在不确定的情况下，人力资源部门如何打造一支面向未来的员工队伍

　　

　　

　　交付在吸引和留住人才方面，所有的方法都失败了。Gartner的Dion Love认为，成功取决于掌握技能、智能、智能地利用人工智能、推动真正的DE&I，以及重新构想内部流动性。

　　在金融市场不稳定、劳动力严重短缺和急需技能竞争的压力下，当今人才管理格局的构造板块正在发生变化。因此，“吸引和留住人才”已成为全球ceo的首要任务。

　　然而，尽管如此，大多数(83%)的人力资源主管仍难以找到具备合适技能的候选人。随着外部招聘变得越来越困难，高管们的注意力正转向更好地利用他们已有的人才。企业迫切需要创造流动劳动力的战略，但只有24%的人力资源主管认为他们的组织在这方面做得很有效。

　　那么，今天影响人才管理的主要变化是什么?人力资源领导者如何应对未来的不确定性?

　　组织需要他们的人才更具流动性，以便随着商业环境的变化灵活地建立、购买和借用技能。在这种情况下，强大的技能智力已经成为一个主要的成功因素，但它被证明是出乎意料的资源密集型。

　　目前，只有8%的人力资源领导者认为他们拥有关于员工技能的可靠数据。这在理解当前的技能需求和为供需变化做准备方面提出了重大挑战。而且，在工作场所发生如此前所未有的变化的时候，预测未来所需的能力比以往任何时候都要困难。

　　为了应对这种转变，人力资源领导者应该采取有针对性的方法，优先考虑对业务影响较大的角色的技能智力投资，然后进一步将重点细化到那些高度动态的角色——那些受当今市场力量快速和持续变化影响的角色。对组织的能力和对这些角色的需求有了更精确的了解，人力资源部门就可以把他们的投资集中在对业务结果影响最大的地方。

　　人工智能在招聘过程中的应用正在增加，提供从广告到入职的自动化解决方案，并有可能将招聘时间从10天缩短到4天。

　　展望未来，毫无疑问，人工智能将继续存在。据预测，到2028年，10%的招聘经理将使用人工智能头像招聘人员来填补职位空缺，而目前这一比例为1%。然而，与任何新技术一样，这自然会带来风险，包括人工智能生成的候选人档案的增加。

　　在准备过程中，组织必须充分意识到潜在的挑战，并优先考虑道德和治理，以减轻偏见的风险。

　　DE&I对人才管理至关重要。它还可以作为一个重要的战略推动者，为组织带来人才，建立有凝聚力的团队，并留住高价值的员工。随着DE&I越来越多地嵌入到关键业务流程和功能中，这种潜力正在增长。

　　人才管理流程中的偏见仍然是一个关键挑战，只有38%的员工认为人力资源流程是公平的。显然，有必要消除职位描述和招聘方法的偏见，以确保公平并扩大候选人范围。重要的是，仅仅取消学位要求是不够的。整个职位描述必须消除偏见，包括没有学位的候选人。

　　技术为人力资源领导者提供了改善DE&I结果的重要工具。他们应该确定哪些过程可以通过技术得到最大的改进，并将这些过程与他们拥有的工具和他们需要的工具进行对比，同时考虑影响和成本。

　　随着对人才流动性的需求日益增长，企业也需要加强内部流动性，以帮助缩小技能差距。在这里，人才团队通常需要推动思维方式的转变。

　　如今，只有24%的人力资源领导者表示，他们的组织在促进内部流动方面是有效的。员工对这种障碍的感受同样强烈，他们中的许多人希望留在公司并在公司中取得进步，但却面临着困难。

　　此外，高德纳(Gartner)最近的一项调查发现，三分之一的员工认为，他们可以在公司的另一个职位上产生更大的影响。然而，只有不到25%的员工认为在目前的业务部门之外换工作很容易。

　　虽然人力资源领导者看到了内部流动给员工带来的机会，但他们往往忽略了一个重要的推论:员工认为内部流动带来的个人风险和成本。人力资源主管不仅要关注内部调动的潜在好处，还需要努力减少员工看到的风险，从而减少内部调动的关键障碍。

　　在当今充满挑战的人才环境中，人力资源领导者必须重新思考他们的战略。面对日益加剧的金融不稳定、劳动力短缺和激烈的竞争，传统的方法已经不够用了。成功取决于掌握技能智能，智能地利用人工智能，推动真正的DE&I，并重新构想内部流动性。

　　通过准备和接受这些转变，组织可以建立一支面向未来的员工队伍，他们不仅技能娴熟，而且多样化和敏捷，随时准备应对挑战和机遇。

　　上周，高德纳(Gartner)在伦敦召开了ReimagineHR会议，会上讨论了企业如何建立这种流动性，让员工为未来做好准备，并深入探讨了一种名为“目标流动性”(Targeted fluidity)的人才管理新策略。

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